Aufhebungsvertrge in kritischer Sicht

Studienarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Hochschule fr Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (Wirtschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaft und Berufliche Bildung, Sprache: Deutsch, Anmerkungen: 18 Seiten Anhang 236 KB , Abstract: Die Entscheidung, ein Arbeitsverhltnis aufzulsen, "lst nicht nur Fragen im Hinblick auf die Art und Weise der Beendigung aus" , sondern es "erfordert auch eine ordnungsgeme Abwicklung" der Beendigung des Arbeitsverhltnisses.

Die Trennung von einem Arbeitnehmer erfolgt in der Praxis meistens durch eine Kndigung des Arbeitgebers, wobei auch der Arbeitnehmer das Recht hat, selbst zu kndigen. Bei den Kndigungen unterscheidet man die ordentliche, gem. 620 Abs. 2 - 625 BGB und die auerordentliche Kndigung, gem. 626 BGB. Unter anderem kann ein Arbeitsverhltnis auch durch Fristablauf bei einem befristeten Arbeitsvertrag sowie durch den Tod des Arbeitsnehmers zum Ende kommen. Eine weitere und in der Praxis sehr bedeutende Beendigungsmglichkeit ist der Aufhebungsvertrag (siehe Anhang 01). Denn genauso wie ein Arbeitsverhltnis durch Abschluss eines Arbeitsvertrages jederzeit begrndet werden kann, ist auch die Beendigung eines Arbeitsverhltnisses angesichts der Vertragsautonomie mglich.

Vor allem die Grounternehmen, wie beispielsweise die Deutsche Bahn - Unternehmen, die an Beschftigungsbndnisse der Gewerkschaften gebunden sind - nutzen Aufhebungsvertrge, um Arbeitsverhltnisse mit Mitarbeitern zu beenden. Spezielle Regelungen der Gewerkschaften zum Schutz der Arbeitnehmer beinhalten das Verbot betriebsbedingter Kndigungen der Unternehmen, die dem Beschftigungsbndnis angehren, fr einen festgelegten Zeitraum. Um jedoch in dieser Zeit trotzdem Personal aus betriebsbedingten Grnden weiterhin abbauen zu knnen, werden Aufhebungsvertrge mit den Arbeitnehmern abgeschlossen, die zur Beendigung der Arbeitsverhltnisse fhren.
[...]