Hhe und Ausma von Benefits

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Rheinisch-Westflische Technische Hochschule Aachen (Lehrstuhl fr Internationales Personalmanagement), Veranstaltung: Nichtmonetre Anreiz- und Zielsysteme, Sprache: Deutsch, Abstract: Um High Potentials zu gewinnen und an sich zu binden, zahlen sich Benefits klar aus[...] Es mssen aber die richtigen sein" (Fiebers, 28.04.09).
Dies haben mittelstndische Betriebe und Grounternehmen schon lange begriffen. Daher setzen sie solche Manahmen gezielt zur Personalakquise und Motivationssteigerung ein. Im Fokus stehen dabei besonders Akademiker und andere besonders qualifizierte Fachkrfte (Schmhl/Bhm, 1994: 17 bzw. Dring, 1993: 302f.).
Dennoch nimmt das Angebot an Soziallhnen seit 1996 in der Praxis ab. Das Ziel, das Unternehmen damit verfolgen, ist die Senkung der indirekten Lohnkosten und eine so gesteigerte Wettbewerbsfhigkeit. Im Zuge dessen werden fortwhrend alternative Programme ganzheitlicher Entlohnung eingefhrt, die ihrerseits wiederum Komponenten nichtmonetrer Vergtung enthalten (Drumm, 2005: 616). Mageblich fr die Einfhrung ist dabei die vorherrschende wirtschaftliche Situation der Unternehmen (Hemmer, 1994: 280f.). Was beim Angebot und der Gewichtung solcher Leistungen beachtet werden sollte, wird Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit sein.
Um die ntigen theoretischen Grundlagen fr das Verstndnis der Untersuchung zu legen, beginnt diese Arbeit mit einer Einfhrung in die Thematik der Lohnzusatzleistungen und erlutert, welche Formen diese annehmen knnen. Anschlieend werden die Effekte, die solche Vergtungsmodelle bewirken, aus Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberperspektive dargelegt. Fr die empirischen Studien gengt jedoch nicht nur eine rein qualitative Vorstellung ber die Einflsse von Benefits. Vielmehr mssen diese auch quantifiziert werden. Dazu zeigt ein Exkurs in die Mikrokonomie einen Weg auf, Prferenzen von Arbeitnehmern mathematisch zu erf