Konstruktorientierte Personalauswahl

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universitt Osnabrck, Veranstaltung: Personalpsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorgelegten Arbeit habe ich versucht einen kurzen berblick ber das Thema konstruktorientierte Personalauswahl zu liefern. Grundstzlich gibt es drei Anstze in der Personalauswahl (konstrukt-, biografie- und simulationsorientiert. Bei der Eignungsdiagnostik wird auf folgende Gtekriterien geachtet: Dokumentation, Objektivitt, Reliabilitt, Validitt, Fairness, Normierung, konomie, Einsatzbreite, Ntzlichkeit und Akzeptanz. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008. In der berufsbezogenen Diagnostik werden am hufigsten Tests eingesetzt. Zu den wichtigen Messverfahren gehren: Allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fhigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, Tests sensorischer und motorischer Leistung, Sonstige Leistungstests, Allgemeine Persnlichkeitstest, Spezifische Persnlichkeitstest, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. (Schuler & Hft, 2006)Zum Thema der Einsatzhufigkeit der o. g. Messverfahren stellt Schuler (2003, zitiert nach Kersting 2006, 20 ff.) fest, dass 30 % der Unternehmen Tests zum Messen kognitiver Fhigkeiten und 20 % Persnlichkeitstests mit dem Fokus auf die
Gewissenhaftigkeit verwenden.Allgemeine kognitive Fhigkeiten umfassen den Konstrukt der Intelligenz und somit auch alle Intelligenztests. Schon auf der deskriptiven Ebene zeigt sich die Bedeutung der Intelligenz fr den Beruf.Eine interessante Frage stellt sich im Bezug auf allgemeine vs. spezifische kognitiven Fhigkeiten. Erstes wird mit Intelligenztests gemessen und stellt einen direkten Zusammenhang mit der potenziellen zuknftigen Leistung dar.Verfahren zur Messung allgemeiner Persnlichkeitskonstrukte zielen auf Erstellung eines zur Orientierung dienendem Persnlichkeitsprofil ab.Allgemeine Persnlichkeitstests leisten in Kombination mit weiteren Ver