Kulturelle Konflikte im Personalmanagement internationaler Unternehmen

Inhaltsangabe:Einleitung:
Es gibt heute kaum mehr Unternehmen, die nicht international ttig sind. Sei es durch einfache Handelsbeziehungen mit Rohstofflieferanten, direkten oder indirekten Import und Export, Franchisegeber- bzw. Franchisenehmerverhltnisse, Joint Ventures, Direktinvestitionen oder durch die vllige Loslsung von nationalen Gedanken bei den Global Players.
Bisher lag in diesem Zusammenhang der Forschungsschwerpunkt hufig im Bereich Strategie, Organisation und Marketing. Die Bereiche Personalmanagement und die verschiedenen Kulturaspekte wurden hufig als Beiwerk vernachlssigt und als sekundre Erfolgsfaktoren betrachtet. In den letzten Jahrzehnten hat sich die Forschung jedoch immer mehr dieser Thematik zugewandt, und es ist eine Vielfalt an Literatur verffentlicht worden. Egal aus welcher Warte das Unternehmen und seine Bestandteile betrachtet werden, ist es sinnvoll, das Unternehmen ganzheitlich einzubeziehen, also nachhaltig alle Bereiche des Unternehmens abzudecken.
Ein Unternehmen selbst zielt auf die Vergrerung des Shareholder Values. Der Shareholder-Value-Ansatz zielt darauf ab, aus der unternehmerischen Ttigkeit den grtmglichen Gewinn fr die Eigenkapitalgeber zu generieren. Die Eigenkapitalrendite wird maximiert und somit der Gewinn der Anteilseigner. Wird dieser vergrert, so die Theorie, so profitieren letztlich smtliche Stakeholder, also alle Personen oder Organisationen die mit dem Unternehmen in Verbindung stehen, wie etwa die Mitarbeiter, die Kunden, aber auch z.B. der Sitzstaat des Unternehmens. Der Stakeholder-Value-Ansatz hat die Befriedigung smtlicher Bedrfnisse der an ein Unternehmen gebundene Interessengruppen im Fokus.
So sehr technologische Unterschiede und geographische Distanzen geringer zu werden scheinen, so treten doch im Zuge der Internationalisierung auch neue Fragestellungen auf. Nhern sich unterschiedliche Kulturkreise einander genauso schnell an wie sie die neuen Telekommunikationsmglichkeiten ve