Latente Funktionen von Karrierefrderung in Unternehmen

Die Bestrebungen von Unternehmen, sich im 'Kampf' um qualifiziertes und leistungsbereites Personal mglichst attraktiv darzustellen, manifestieren sich in einem auffallend einheitlichen Sprachgebrauch. Allerorts wird mit folgenden Attributen geworben: Chancen; persnliche Entwicklung; intensive Frderung; Aufstieg; Transparenz; und die Verheiung, seine Karriere bei entsprechender Leistung selbst zu steuern. Um diese Versprechungen' zu untermauern, werden umfassende Manahmen der Karrierefrderung in Aussicht gestellt: etwa Trainings, Coachings, Potenzialbeurteilungen und Programme der Fhrungskrfteentwicklung.
Meine These lautet, dass es ein breites Angebot genannter Manahmen braucht, um glaubhaft die Existenz von transparenten, leistungsgerechten Kriterien und Verfahren bzgl. des Karriereaufstiegs transportieren zu knnen.
Der Selbstbeschreibung von Organisationen nach, wird leistungsgerechte Befrderung praktiziert und dementsprechende Chancengleichheit ber alle Schichten, Geschlechter und nationale Hintergrnde gewhrleistet. Dieser widerspricht jedoch die faktische Verteilung der Fhrungspositionen erheblich. Offenbar werden in Organisationen regelmig Personalentscheidungen gefllt, die nicht auf meritokratischen Prinzipien beruhen.
Aus anderer Perspektive betrachtet, kommt der Existenz und Auendarstellung von Karrierefrderungsinstrumenten die latente Funktion einer Verschleierung der Relevanz von Karrierefaktoren wie Selbstdarstellung, Mikropolitik, Netzwerken und vor allem dem 'richtigen Stallgeruch' zu.
Diese Arbeit beschftigt sich mit den latenten Funktionen eines Angebots von Karrierefrderungsmanahmen in Unternehmen und will dabei folgende Fragen beantworten: Warum passen sich Firmen in ihren Auendarstellungen an gesellschaftliche Wertmastbe von Leistungsgerechtigkeit und Chancengleichheit an, wie bewerkstelligen sie dies und welchen Strukturschutz erfhrt eine Organisation dadurch?