Assessment Center als modernes Personalauswahlverfahren

Inhaltsangabe:Einleitung:
Wer nicht lcheln kann, soll keinen Laden aufmachen.
So lautet ein altes chinesisches Sprichwort. Jeder Einzelne trgt mit seiner Kompetenz bzw. Nichtkompetenz zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens bei, fr das er arbeitet. Das ein nettes Lcheln dafr in den meisten Fllen nicht ausreicht, wissen wohl auch die Chinesen. Jedes Unternehmen und jede Organisation wnscht sich Fach- und Fhrungskrfte, die sowohl fachlich und unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Ihre Rekrutierung vom externen oder internen Arbeitsmarkt vergleicht Scholz mit einer greren Investitionsentscheidung, stellen doch Fehlbesetzungen oftmals ein gewaltiges finanzielles Desaster dar.
Deshalb wird heutzutage in zunehmendem Mae nach ausgeprgten Fhrungspersnlichkeiten gesucht, die durch viele mitgebrachte und entwickelbare Verhaltensweisen in mglichst vielen Fhrungsrollen angemessen handeln knnen. Das bedeutet, es werden Menschen gebraucht, die Erkennen und Tun, Wissen und Praxis, Training und Anwendung, berblick und Spezialwissen, aber auch Wirtschaft und Kultur, lebens-, berufs- und unternehmensbezogen miteinander verbinden knnen.
Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, mssen sich die Personalentscheider berlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskrften die fr sie geeignetste und effektivste ist.
Immer mehr Unternehmen und Organisationen bedienen sich seit geraumer Zeit einem aufwendigen eignungsdiagnostischen Verfahren, dem Assessment Center (AC). Die Methode ist dazu geeignet, sowohl fr die Personalauswahl als auch fr die Personalentwicklung von Fach- und Fhrungskrften eingesetzt zu werden.
In Anbetracht des hohen Aufwands, welcher mit der Methode verbunden ist, kommt es allerdings vorwiegend bei internen Besetzungsentscheidungen im Fhrungskrftebereich zum Einsatz, wurde und wird aber auch bei Verkufern, Auszubildenden, Beamten, Polizisten und anderen Berufsgruppen eingesetzt.
Das Assessment C