Personalauswahl durch strukturierte Interviews

Wie gelingt es einem Arbeitgeber im Vorstellungsgesprch einer Bewerberin oder einem Bewerber auch Informationen zu weniger guten Eigenschaften zu entlocken, die man gerne verschwiegen htte? Wie gelingt es dem Interviewfhrer alle eignungsrelevanten Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss aufzudecken?
Die zentrale Herausforderung bei der Personalauswahl besteht darin, eine vakante Stelle mit dem dafr am besten geeigneten Bewerber zu besetzen. Problematisch ist dabei die Ungleichverteilung entscheidungsrelevanter Informationen zwischen Bewerber und Arbeitgeber vor Vertragsschluss (vgl. Piske 2011). Whrend der Bewerber bzgl. seines Arbeitsumfeldes ber keine zuverlssigen Informationen verfgt, kann ein Unternehmen keine sicheren Aussagen ber die wahre Eignung des Bewerbers machen.
Der Bewerber knnte sich im Sinne der Prinzipal-Agenten-Theorie opportunistisch verhalten und den Arbeitgeber bzgl. seines tatschlichen Leistungspotenzials tuschen (vgl. Scherm/S 2010). Fr den Arbeitgeber entsteht das Risiko einer Personalfehlentscheidung, wenn relevante Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss nicht aufgedeckt werden. Dies hat fr Unternehmen, deren Erfolg und Wettbewerbsfhigkeit nachhaltig von einer qualitativ hohen Kompetenz des Humankapitals abhngt, ein erneutes zeit- und kostenintensives Auswahlverfahren sowie mglicherweise auch eine negative Beeinflussung der Wettbewerbsfhigkeit und Belastung der Teamstruktur sowie des Betriebsklimas zur Folge (vgl. Klbl 2007; Weuster 2008). Aufgabe der Personalauswahl ist es daher, durch geeignete Auswahlinstrumente mglichst viele eignungsrelevante Informationen des Bewerbers zu erhalten bzw. transparent zu machen.
Es stellt sich die Frage, inwieweit das strukturierte Interview, das aufgrund seiner hohen Validitt und der zunehmenden Praxisanwendung in dieser Arbeit fokussiert wird (vgl. Schuler u. a. 2007), tatschlich ein geeignetes Auswahlinstrument darstellt.
Die vorliegende Arbeit verfolgt daher das