Vernderte Anforderungen an die Personalberatungsbranche

Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, SRH Hochschule Riedlingen (Wirtschaftspsychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Um am Markt bestehen sowie konkurrenzfhig und innovativ agieren zu knnen, bentigen Unternehmen aller Branchen, Struktur und Gre die richtigen Fach- und Fhrungskrfte, von den Fachabteilungen bis in das Top-Management. Immer mehr Unternehmen individualisieren daher ihre Recruitingmethoden und werden zunehmend unabhngig von externen Anbietern wie Personalberatern, Headhuntern und Researchern. So knnen die Abhngigkeit von externen Beratungen vermieden, Kosten eingespart und ein eigener Talente-Pool aufgebaut werden. Neben den klassischen Recruitinginstrumenten nutzen Unternehmen immer hufiger auch die eigene Recherche ber online Medien, um Mitarbeiter zu finden. Die firmeneigenen Profile in sozialen Netzwerken informieren ber das Unternehmen und Karrieremglichkeiten. Darber hinaus sprechen interne Mitarbeiter ber Karrierenetzwerke gezielt geeignete Kandidaten an. Dieses Szenario ist keine Zukunftsvision. Ein Beispiel ist der Otto Konzern: Die Personalabteilung des Unternehmens ist online aktiv und nutzt soziale Netzwerke und andere online Plattformen fr das Recruiting und die Unternehmensprsentation. Unabhngig von der Unternehmenshomepage oder den bekannten online Jobportalen prsentiert sich der Konzern innovativ und modern in verschiedenen online Medien, um wichtige Zielgruppen anzusprechen. Der Konzern twittert Jobangebote, verffentlicht Imagefilme auf Youtube und pflegt Kontakte auf Facebook. Willst du mit mir gehen? Suche Teamkollegen fr Otto.de" ist nur ein Beispiel der Nachrichten, die das Unternehmen auf Twitter online stellt. Die stndigen Weiterentwicklungen zur Verteilung von Informationen ber online Medien schaffen somit vllig neue Mglichkeiten im Recruiting. Dieser Wandel vollzieht sich in einem Markt- und Wettbewerbsumfeld, das geprgt is